Chính sách bảo vệ quyền của người lao động thông qua việc trao quyền tự quyết

(ĐHVO). Các quy định về quyền tự quyết của người lao động được coi như “sợi dây” kéo vị thế của người lao động về vị trí cân bằng trong mối quan hệ với người sử dụng lao động ngày nay.

Nguồn lực lao động luôn là yếu tố quan trọng thúc đẩy sự phát triển của mỗi doanh nghiệp và bảo vệ quyền của người lao động (NLĐ) cũng chính bảo vệ sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong quan hệ lao động, NLĐ luôn ở vị trí yếu thế hơn, các quyền và lợi ích chính đáng của họ dễ bị người sử dụng lao động (NSDLĐ) xâm hại do họ phụ thuộc và chịu sự quản lý, điều hành của NLĐ. Để phù hợp với các Công ước quốc tế về quyền con người trong lĩnh vực lao động như Công ước Quốc tế của Liên Hợp quốc (UN) và Tổ chức lao động thế giới (ILO), pháp luật Việt Nam đã hình thành khung pháp lý chặt chẽ bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ. Điều này thể hiện qua các bản Hiến pháp từng thời kỳ, và được cụ thể hóa xuyên suốt hệ thống văn bản pháp luật liên quan như Bộ Luật Lao động, Bộ Luật Dân sự, Luật Việc làm, Luật An toàn vệ sinh lao động, Luật Bảo hiểm xã hội,… Đến nay, kế thừa và phát huy những ưu điểm của các văn bản pháp luật cũ, và sửa đổi phù hợp với tình hình phát triển xã hội, nhu cầu của thị trường lao động, Bộ Luật Lao động năm 2019 đã đưa những quy định pháp lý cho phép NLĐ được tự quyết nhiều vấn đề liên quan đến quyền lợi của mình trong quan hệ lao động. Qua đó không chỉ góp phần bảo vệ toàn diện quyền lợi của NLĐ, tạo môi trường bình đẳng trong quan hệ lao động mà còn giúp NLĐ từng bước khẳng định giá trị và vị thế của mình đối với NSDLĐ và với cộng đồng, xã hội.

1. Quyền tự quyết của người lao động

Trong quan hệ lao động, quyền của NLĐ được pháp luật quốc gia bảo vệ từ góc độ quyền công dân và được pháp luật quốc tế công nhận và đảm bảo từ góc độ quyền con người. Quyền của NLĐ được pháp luật của mỗi quốc gia bảo vệ bằng cách đưa ra các giới hạn, các quyền tối thiểu của NLĐ như: quyền có việc làm, mức lương tối thiểu, thời gian làm việc tối đa, điều kiện làm việc tối thiểu… Bằng cách quy định các quyền tối thiểu này, NSDLĐ sẽ không thể vượt quá giới hạn, và phải thực hiện các quyền tối thiểu cho NLĐ. Pháp luật Việt Nam ghi nhận và bảo vệ NLĐ với tư cách là bảo vệ quyền con người trong lĩnh vực lao động. Nó không khi bao hàm mục đích bảo vệ sức lao động, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ mà còn phải bảo vệ cho họ trên nhiều phương diện: việc làm, nghề nghiệp, thu nhập, tính mạng, danh dự, nhân phẩm, nhu cầu nghỉ ngơi, liên kết và phát triển trong môi trường xã hội lành mạnh và phát triển… Đặc biệt, xuyên suốt Bộ Luật Lao động 2019 đề cao quyền tự quyết của NLĐ, vai trò thương lượng của NLĐ.

Dưới góc độ tiếp cận về vị trí của NLĐ là bên yếu thế hơn so với NSDLĐ trong quan hệ lao động, các quy định về quyền tự quyết của NLĐ được coi như “sợi dây” kéo vị thế của NLĐ về vị trí cân bằng trong mối quan hệ với NSDLĐ. Thông qua các quy định về quyền tự quyết của NLĐ, nhà nước thể hiện mong muốn tạo môi trường làm việc bình đẳng dành cho NLĐ, bởi các quy định này không chỉ giúp NLĐ nhận thức được các quyền của mình mà còn góp phần định hướng, điều chỉnh hành vi của NSDLĐ khi tham gia quan hệ lao động.

2. Quy định pháp luật về quyền tự quyết của người lao động theo Bộ luật lao động 2019

Kế thừa Bộ Luật lao động năm 2012, Bộ Luật lao động năm 2019 duy trì các quy định bảo vệ quyền của NLĐ về việc làm, thu nhập, quyền nhân thân của NLĐ, quyền được thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn,… NLĐ có quyền tự do lựa chọn việc làm, được quyền đàm phán thỏa thuận mức lương, điều kiện làm việc trước khi ký kết hợp đồng lao động để thực hiện quan hệ lao động trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

Ngoài ra, Bộ Luật lao động năm 2019 có nhiều điểm mới thể hiện nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ xuyên suốt từ trước khi giao kết, trong khi thực hiện và khi chấm dứt hợp đồng lao động. Trong đó, nổi bật là những điểm mới đề cao quyền tự quyết của NLĐ, chuyển biến từ bảo vệ đến trao quyền góp phần bảo vệ, tôn trọng NLĐ, tạo ra quan hệ lao động bình đẳng.

Thứ nhất, NLĐ được quyền từ chối làm việc trong 03 trường hợp

– Một là, NLĐ có quyền từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc (theo điểm d Khoản 1 Điều 5). Đây là quy định mới của Bộ Luật lao động 2019 thể hiện quyền tự quyết của người lao ngay từ khi chuẩn bị giao kết hợp đồng với NSDLĐ để đảm bảo an toàn tính mạng, sức khỏe.

– Hai là, NLĐ được quyền từ chối làm thêm giờ. Theo quy định tại Điểm a Khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019, một trong những yêu cầu để doanh nghiệp được phép sử dụng lao động tăng ca đó là được sự đồng ý của NLĐ. Do đó, từ ngày 1.1.2021, doanh nghiệp chỉ sử dụng lao động làm thêm giờ khi NLĐ đồng ý. Và ngược lại, NLĐ được quyền từ chối làm thêm giờ, đặc biệt là khi làm thêm giờ, tăng ca với những công việc nguy hiểm và gây độc hại đến sức khỏe. Tuy nhiên, NLĐ có quyền từ chối làm việc nếu thấy công việc có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của NLĐ theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.

– Ba là, từ chối chuyển công việc khác so với hợp đồng lao động: Trường hợp chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi NLĐ đồng ý bằng văn bản (Khoản 1 Điều 29). Quy định này đồng nghĩa với việc NLĐ được quyền từ chối điều chuyển sau 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm, trường hợp NLĐ không đồng ý mà phải ngừng việc thì doanh nghiệp phải trả đủ tiền lương ngừng việc cho NLĐ.

Thứ hai, quyền tự quyết của lao động nữ trong vấn đề bảo vệ thai sản. Đối với lao động nữ, ngoài các quyền cơ bản, lao động nữ được quyền ưu tiên đối với những trường hợp đặc biệt. Lao động nữ đang mang thai có quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động khi có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. Ngoài ra, lao động nữ được quyết định thời gian nghỉ thai sản trước hay sau thời gian sinh con theo quy định; có quyền đi làm lại trước thời gian nghỉ thai sản theo luật định; có thể trở lại làm việc sớm khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng nhưng phải báo trước, được NSDLĐ đồng ý và có xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh về việc đi làm sớm không gây ảnh hưởng tới sức khỏe. Trường hợp đi làm sớm, ngoài tiền lương của những ngày đi làm thì NLĐ vẫn được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật.

Thứ ba, NLĐ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần lý do. Nhằm khắc phục những hạn chế, bất cập từ việc áp dụng các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng của NLĐ, Điều 35 Bộ Luật Lao động 2019 cho phép NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần lý do mà chỉ cần báo trước 30 ngày với hợp đồng xác định thời hạn và 45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn. Thậm chí, trong một số trường hợp, NLĐ còn được đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước theo Khoản 2 Điều 35. Đồng thời, NLĐ cũng được quyền yêu cầu NSDLĐ cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của mình khi chấm dứt hợp đồng lao động; các chi phí của việc cung cấp do NSDLĐ chi trả…

Thứ tư, đề cao vai trò thương lượng của NLĐ. Bộ luật Lao động năm 2019 cho phép NLĐ thành lập tổ chức đại diện của NLĐ tại doanh nghiệp, ngoài công đoàn, trên cơ sở phù hợp với các quy định quốc tế về lao động và tuân thủ các hiệp định thương mại tự do mới mà Việt Nam đã tham gia. Đây là một tổ chức rất mới, độc lập với tổ chức công đoàn cơ sở truyền thống, đều bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ. Như vậy, NLĐ có thể tự thành lập tổ chức đại diện của NLĐ dựa trên sự tự nguyện cũng như nhu cầu của NLĐ và có thể đại diện thực hiện đàm phán, thỏa thuận, thương lượng, nói lên tiếng nói của NLĐ một cách sâu sát nhất.

Thứ năm, quyền tự quyết của người khuyết tật. Cho phép sử dụng lao động là người khuyết tật làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm và làm các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm là một trong những điểm mới đáng chú ý của Bộ luật mở rộng cơ hội việc làm cho người khuyết tật.

– Một là, được sử dụng NLĐ là người khuyết tật nhẹ suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên, khuyết tật nặng hoặc khuyết tật đặc biệt nặng làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm nếu NLĐ là người khuyết tật đồng ý.

– Hai là, được sử dụng NLĐ là người khuyết tật làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành nếu có sự đồng ý của người khuyết tật sau khi đã được NSDLĐ cung cấp đầy đủ thông tin về công việc đó. Quy định này tạo thêm cơ hội việc làm đối với NLĐ là người khuyết tật, đáp ứng nhu cầu muốn có thêm thu nhập khi họ không có nhiều sự lựa chọn về công việc.

3. Kết quả đạt được trong việc đề cao quyền tự quyết của người lao động

3.1. Những kết quả đạt được

Thứ nhất, đảm bảo quyền có việc làm, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp.

Hiến pháp năm 2013 của Việt Nam khẳng định công dân có quyền làm việc, được tự do lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc. Kế thừa Bộ luật lao động 2012 và có những quy định mang tính đột phá, thông qua việc đề cao quyền tự quyết của NLĐ, Bộ Luật lao động 2019 một lần nữa khẳng định quyền có việc làm và đề cao quyền tự do lựa chọn việc làm của NLĐ là một trong những quyền con người quan trọng nhất trong lĩnh vực lao động. Ngoài ra, NLĐ đã được ghi nhận bình đẳng trong quan hệ lao động, có quyền lên tiếng, tự quyết việc làm, ngành nghề, môi trường làm việc phù hợp.

Đó chính là cơ sở pháp lý để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ khi tham gia quan hệ lao động, tạo ra những chuẩn mực, hành lang pháp lý hợp lý, mềm dẻo để mọi cá nhân, tổ chức, mọi thành phần kinh tế đều được bình đẳng trong lĩnh vực lao động, việc làm. Đảm bảo các quyền lao động, trong đó quyền có việc làm của NLĐ là một trong những giải pháp quan trọng để hạn chế các tranh chấp lao động xảy ra, qua đó giúp NLĐ có cơ hội ổn định việc làm, tự do thỏa thuận, thương lượng với NSDLĐ về mức lương, chế độ và môi trường làm việc.

Thứ hai, bảo vệ toàn diện quyền lợi của NLĐ tạo môi trường lao động bình đẳng

Trên thực tiễn trong mối quan hệ lao động, NLĐ luôn ở vị trí yếu thế hơn, có sự phụ thuộc và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ và vì vậy NLĐ thường yếu hơn về năng lực thương lượng liên quan đến quyền lợi của mình, chấp nhận mức lương, điều kiện lao động do NSDLĐ áp đặt. Do đó, Bộ Luật Lao động 2019 được sửa đổi, đề cao quyền tự quyết của NLĐ góp phần bảo vệ NLĐ, tạo ra quan hệ lao động bình đẳng và từ đó hạn chế sự lạm quyền của NSDLĐ.

Đặc biệt, quyền tự quyết đối với NLĐ là phụ nữ, người chưa thành niên, người khuyết tật càng trở nên quan trọng và có ý nghĩa. Thực tế cho thấy rằng mối quan hệ lao động xuất phát từ nhu cầu và đồng thuận từ cả hai phía, mang tính chất hai bên cùng có lợi. Đối với NLĐ là phụ nữ, người khuyết tật, làm thêm giờ, có công việc tạo thu nhập, ổn định cuộc sống luôn là mong muốn của họ trong bối cảnh thị trường lao động đang bị ảnh hưởng nhiều bởi dịch Covid-19. Đối với NLĐ sẽ giảm đi gánh nặng về nhu cầu sử dụng lao động cần huy động nguồn nhân công lớn. Các doanh nghiệp luôn đặt mục tiêu tối ưu hóa nguồn lực nhân công, sử dụng lao động làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm để đáp ứng nhu cầu sản xuất, kinh doanh, nhất là trong bối cảnh dịch Covid-19 các doanh nghiệp cần xoay chuyển linh hoạt, bứt tốc để đột phá, ổn định tình hình kinh doanh. Nhưng điều này bị hạn chế, giới hạn thời gian, đối tượng làm thêm giờ tại Bộ Luật lao động 2012, đối mặt với hình thức xử phạt vi phạm hành chính. Điều đó đặt ra yêu cầu buộc doanh nghiệp phải tuyển thêm lao động làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm hoặt tuyển NLĐ không khuyết tật nhằm đảm bảo tối ưu nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu khi cần thiết. Và vô hình chung khiến các doanh nghiệp có những yêu cầu phân biệt, bất bình đẳng với người khuyết tật trong tuyển dụng, bổ nhiệm, thu hẹp cơ hội việc làm cho người khuyết tật.

Bởi vậy cho nên, Bộ Luật Lao động 2019 mở ra con đường mới, thay vì “cấm” đã “cho phép” sử dụng lao động làm thêm giờ khi NLĐ đồng ý; lao động nữ có quyền đi làm lại trước thời gian nghỉ thai sản theo luật định; được sử dụng NLĐ là người khuyết tật làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm trong trường hợp NLĐ là người khuyết tật đồng ý. Một mặt, vẫn đảm bảo mục đích chung là đảm bảo an toàn lao động, sức khỏe và sự ưu tiên cho NLĐ, mặt khác đảm bảo quyền tự do, tự quyết về việc làm của NLĐ. NLĐ tự có thể quyết định cơ hội việc làm, thu nhập của bản thân khi cảm thấy đảm bảo yếu tố sức khỏe và khả năng làm việc.

3.2. Một số vấn đề ảnh hưởng tới việc thực thi quyền tự quyết của người lao động

Có thể thấy, Bộ Luật Lao động 2019 đã có bước đột phá, đề cao quyền tự quyết, tạo cơ hội việc làm cho NLĐ nhưng khi đi vào thực tiễn áp dụng sẽ có những khó khăn, bất cập.

Thứ nhất, yếu tố minh bạch, khoa học thể hiện ý chí tự nguyện của NLĐ. Ý chí tự nguyện, đồng ý của NLĐ là yếu tố bắt buộc khi tham gia quan hệ lao động thể hiện quyền tự quyết của NLĐ, được ghi nhận, có thể ký thành văn bản riêng theo biểu mẫu số 01/PLIV Phụ lục IV Nghị định 145/2020/NĐ-CP và đảm bảo đầy đủ các nội dung: (i) Thời gian làm thêm; (ii) Địa điểm làm thêm; (iii) Công việc làm thêm. Điều này phù hợp với nguyên tắc thương lượng, bình đẳng, thỏa thuận và tôn trọng quyền và lợi ích của cả 2 bên trong mối quan hệ lao động.

Tuy nhiên, pháp luật không quy định bắt buộc thể hiện ý chí tự nguyện bằng văn bản hoặc không có quy định hình thức cụ thể truyền tải đầy đủ thông tin công việc trong trường hợp sử dụng người khuyết tật làm các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Như vậy, khó có thể chắc chắn được rằng, ý chí tự nguyện của NLĐ không bị tác động bởi các yếu tố bên ngoài, thiếu minh bạch. Đặc biệt, đối với NLĐ là người khuyết tật ở nhiều dạng tật khác nhau, hạn chế trong nghe, nói, viết hoặc nhận thức sẽ ảnh hưởng tới khả năng tiếp thu đầy đủ thông tin, hiểu sai về tính chất công việc. Đó là những bất cập mà tin chắc rằng, nếu không được kiểm soát chặt chẽ sẽ ảnh hưởng lớn đến quyết định làm việc cũng như sự an toàn về sức khỏe, tính mạng, quyền bình đẳng của NLĐ mà lâu nay chúng ta gây dựng và bảo vệ.

Thứ hai, việc tuân thủ pháp luật của một số bộ phận NSDLĐ còn nhiều hạn chế, đặt mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận, thiếu sự quan tâm, chia sẻ đến quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ. Hoạt động của công đoàn cơ sở, tổ chức tập thể lao động chậm được đổi mới, chưa coi bảo vệ quyền và lợi ích NLĐ là vấn đề cốt lõi. Vì vậy, tình trạng vi phạm pháp luật của NSDLĐ vẫn còn diễn ra thường xuyên, không được giám sát cũng như cảnh báo, răn đe nhằm chấn chỉnh hành vi sai phạm, kịp thời bảo vệ quyền lợi của NLĐ.

Thứ ba, việc nhận thức, hiểu biết về quyền và nghĩa vụ của mình trong mối quan hệ lao động của NLĐ còn hạn chế. Một số NLĐ chấp nhận “an phận”, ngại hoặc không dám đòi hỏi quyền lợi của mình do NLĐ luôn đứng trước nguy cơ sàng lọc, mất việc, chỉ cần có việc làm duy trì cuộc sống là được. Bởi thế khi quyền lợi bị xâm phạm thì NLĐ không biết hoặc không thể lên tiếng đòi lại công bằng, quyền lợi, không dám đứng ra nói lên tiếng nói, quan điểm của mình.

4. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi quyền tự quyết của người lao động

Thứ nhất, về phía cơ quan nhà nước

  • Về phía nhà nước cần tiếp tục hoàn thiện các thể chế, chính sách, pháp luật về lao động; đặc biệt cần những công cụ để đảm bảo thực thi được các quy định trên thực tế.
  • Đẩy mạnh tuyên truyền, phổ biến kiến thức pháp luật lao động bằng nhiều hình thức khác nhau như qua báo đài, internet, các buổi hội thảo để NLĐ biết được các quyền của mình, qua đó chủ động hơn trong mối quan hệ với NSDLĐ. Để làm tốt công tác tuyên truyền cũng cần phải song song với việc bồi dưỡng đội ngũ cán bộ tuyên truyền, liên tục đổi mới, đa dạng hóa các phương thức phổ biến pháp luật.
  • Tăng cường và nâng cao công tác kiếm tra, thanh tra và xử lý các hành vi vi phạm pháp luật lao động. Các quyền tự quyết của NLĐ không thể thực hiện được trên thực tế nếu NSDLĐ không thực hiện đúng các quy định của pháp luật lao động. Vì vậy, công tác kiểm tra, thanh tra và xử lý vi phạm góp phần tạo tính răn đe đối với những NSDLĐ nếu có các hành vi xâm phạm quyền tự quyết của NLĐ.

Thứ hai, về phía NSDLĐ

  • NSDLĐ cần coi NLĐ là tài sản vô giá, do đó cần có trách nhiệm tạo điều kiện để NLĐ thực thi các quyền tự quyết chính đáng của mình.
  • Trong các thỏa thuận với NLĐ cũng như các quy định người sử dụng ban hành (Nội quy lao động, quy chế làm việc,…) bên cạnh việc bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ cũng cần thể hiện sự tôn trọng đối với các quyền tự quyết của NLĐ.

Thứ ba, về phía NLĐ

Với việc được pháp luật và Nhà nước bảo hộ bằng các quy định đảm bảo quyền tự quyết của NLĐ, NLĐ cũng cần chủ động trong việc bảo vệ các quyền của mình. Sự chủ động đó được thể hiện qua việc:

  • Tìm hiểu các quy định của pháp luật, nâng cao sự hiểu biết về các quyền tự quyết của mình. Chỉ khi có sự hiểu biết tương đối đầy đủ, NLĐ mới có thể thực hiện tốt các quyền của mình;
  • Đề xuất với NSDLĐ các biện pháp, công cụ để nâng cao hiệu quả thực thi quyền tự quyết chính đáng của NLĐ;

Để thực hiện tốt quyền tự quyết của mình, bản thân NLĐ cũng phải thực hiện tốt các nghĩa vụ trong quá trình lao động.

Hồng Liên

Để lại bình luận

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *

Scroll to Top