Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019 (Bộ luật 2019) được Quốc hội khóa XIV thông ngày 20/11/2019 gồm 17 chương, 220 điều, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021. Bộ luật 2019 có nhiều sửa đổi, bổ sung lớn, quan trọng và sẽ có các Nghị định, Quyết định của Thủ tướng Chính phủ, Thông tư của Bộ LĐ-TB&XH quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành trong thời gian tới. Với nhiều điểm mới của Bộ luật 2019 sẽ tác động lớn đến người lao động (NLĐ), người sử dụng lao động (NSDLĐ); trong đó có những nội dung quan trọng liên quan trực tiếp đối với lao động nữ và lao động là người khuyết tật (NKT).
Ảnh minh họa – Nguồn Internet
1. Những điểm mới tác động đến người lao động
1.1. Đổi mới trong quan hệ lao động
Việc xây dựng quan hệ lao động và phát triển lực lượng lao động đã được Bộ luật 2019 mở rộng phạm vi điều chỉnh và đối tượng áp dụng về một số tiêu chuẩn lao động; mở rộng diện bao phủ và nâng cao khả năng nhận diện NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động dựa trên các dấu hiệu bản chất của quan hệ lao động cá nhân; đồng thời quy định về nguyên tắc bảo đảm quyền của các tổ chức đại diện NLĐ và tổ chức đại diện NSDLĐ trong đối thoại, thương lượng, xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.
Bộ luật 2019 có nội dung, phạm vi rất lớn và tác động sâu rộng đến hàng chục triệu NLĐ, bao gồm cả lực lượng ở khu vực chính thức và phi chính thức; Bộ luật không chỉ điều chỉnh lao động trong quan hệ lao động mà điều chỉnh cả lao động thuộc khu vực phi chính thức (không có quan hệ lao động), góp phần cải thiện việc làm và quan hệ lao động của Việt Nam, tạo nền tảng vững chắc cho hội nhập kinh tế quốc tế và thương mại công bằng.
1.2. Hợp đồng lao động (HĐLĐ)
Các chế định về HĐLĐ được quy định theo hướng bảo vệ tốt hơn đối với NLĐ. Điều 20 Bộ luật 2019 đã bỏ nội dung về hợp đồng mùa vụ hoặc theo một công việc có thời hạn dưới 12 tháng, thay vào đó chỉ còn 02 loại hợp đồng không xác định thời hạn và hợp đồng xác định thời hạn. Quy định này được đánh giá là tiến bộ lớn của pháp luật lao động nhằm bảo vệ NLĐ, hạn chế tình trạng NSDLĐ “lách luật” không đóng BHXH cho NLĐ bằng cách ký các loại hợp đồng mùa vụ, thuê mướn… nhất là những NLĐ không có chuyên môn nghiệp vụ, lao động chân tay trong nông, lâm nghiệp, chế biến thủy hải sản, dịch vụ, giúp việc gia đình… mà số đông là lao động nữ và lao động là NKT.
Điều 14 Bộ luật 2019 ghi nhận thêm hình thức giao kết HĐLĐ thông qua phương tiện điện tử có giá trị như hợp đồng văn bản. Đối với trường hợp hai bên thỏa thuận bằng một tên gọi khác, nhưng có nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì vẫn được coi là HĐLĐ.
Điều 35 Bộ luật 2019 cho phép NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do mà chỉ cần báo trước 30 ngày với hợp đồng xác định thời hạn và 45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn. Thậm chí, trong một số trường hợp, NLĐ còn được đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước như: không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm, điều kiện làm việc theo thỏa thuận; không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn; bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; lao động mang thai phải nghỉ việc…
Điều 149 Bộ luật 2019 cho phép NSDLĐ thỏa thuận giao kết nhiều lần HĐLĐ xác định thời hạn với người cao tuổi thay vì kéo dài thời hạn HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ mới như trước đây. Đây là điều kiện tận dụng và tạo việc làm cho những người có nhiều năm làm việc với nhiều kinh nghiệm, đặc biệt là những công việc yêu cầu trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao.
1.3. Tiền lương, tiền thưởng
Bộ luật 2019 ban hành các tiêu chuẩn về tiền lương tối thiểu, thời gian làm việc tối đa… Tạo lập khung khổ pháp luật để các bên thương lượng về các quyền lợi cụ thể của mình cao hơn mức tối thiểu do Nhà nước quy định. Điều 93 Bộ luật 2019 quy định, doanh nghiệp được chủ động trong việc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động trên cơ sở thương lượng, thoả thuận với NLĐ; Nhà nước không can thiệp có tính hành chính vào việc quyết định các vấn đề cụ thể của doanh nghiệp.
Trường hợp NLĐ không thể nhận lương trực tiếp thì NSDLĐ có thể trả lương cho người được NLĐ ủy quyền hợp pháp. Việc cho phép NLĐ ủy quyền cho người khác nhận lương là hợp lý, nhất là trong trường hợp NLĐ sinh đẻ, ốm đau, tai nạn, lao động là NKT… không thể trực tiếp nhận lương. Trường hợp trả lương qua ngân hàng, NSDLĐ phải trả các loại phí liên quan đến mở tài khoản và phí chuyển tiền. Bộ luật cũng quy định NSDLĐ không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của NLĐ. Đặc biệt, không được ép buộc NLĐ chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người NSDLĐ hoặc của đơn vị khác mà NSDLĐ chỉ định. Mỗi lần trả lương, NSDLĐ phải kèm thông báo bảng kê cho NLĐ, trong đó ghi rõ các khoản: tiền lương; tiền làm thêm giờ; tiền làm việc vào ban đêm; nội dung và số tiền khấu trừ (nếu có)…
Điều 107 Bộ luật 2019 quy định không tăng thời giờ làm thêm giờ trong năm; số giờ làm thêm trong tháng tăng lên 40 giờ cụ thể hơn trong trường hợp làm thêm từ 200 tới 300 giờ/năm như: sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm là hàng dệt, may, da, giày, linh kiện điện, điện tử, chế biến nông, lâm, thủy sản; cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước… nhằm bảo đảm quyền lợi lâu dài cho NLĐ về việc làm và thu nhập ổn định.
Ngoài việc bổ sung 01 ngày nghỉ hưởng lương liền kề với ngày Quốc khánh 2-9, Bộ luật còn bổ sung thêm 02 trường hợp NLĐ được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương (bố nuôi, mẹ nuôi chết; con nuôi kết hôn, con nuôi chết) như quy định đối với cha đẻ, mẹ đẻ (cả vợ hoặc chồng), con đẻ. Khái niệm thưởng cho NLĐ được mở rộng hơn, có thể là tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của NLĐ.
1.4. Những nội mới khác liên quan đến người lao động
Quy định về thời hạn học nghề, tập nghề của NLĐ, thời gian tập nghề của NLĐ không quá 3 tháng còn thời gian học nghề theo chương trình đào tạo của từng trình độ theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp (Điều 61).
Nâng thời gian tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc lên 01 năm/lần; đồng thời, bổ sung thêm một số trường hợp SDLĐ phải tổ chức đối thoại vì các lý do kinh tế mà nhiều NLĐ có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc; khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động (Điều 63).
Quy định tuổi nghỉ hưu của NLĐ trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035 (Điều 169).
Bộ Luật 2019 cũng quy định linh hoạt hơn trong giải quyết các tranh chấp có liên quan đến lao động, có thể tự giải quyết, không ép buộc phải có sự can thiệp của Nhà nước. Quy định thành lập tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp không thuộc tổ chức Công đoàn Việt Nam nhằm thúc đẩy và nâng cao hiệu quả đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích của NLĐ trong quan hệ lao động, phù hợp với các công ước của ILO, các cam kết quốc tế khác và tạo thuận lợi trong quá trình hội nhập quốc tế.
Đồng thời Bộ luật 2019 cũng bảo đảm sự phù hợp, tiệm cận với các tiêu chuẩn lao động quốc tế về các nội dung: Quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể của NLĐ; bình đẳng không phân biệt đối xử về giới, tình trạng khuyết tật; Xóa bỏ lao động trẻ em, bảo vệ lao động chưa thành niên ở cả khu vực chính thức và không chính thức, có hoặc không có quan hệ lao động…
2. Nội dung liên quan trực tiếp đối với lao động nữ và lao động là người khuyết tật
2.1. Quy định riêng đối với lao động nữ, đảm bảo bình đẳng giới
Bộ Luật 2019 có Chương X “Những quy định riêng dành cho lao động nữ và đảm bảo quyền bình đẳng giới”. Các quan điểm tiến bộ đã được thay đổi trong việc tiếp cận đảm bảo quyền việc làm, quyền lao động của nữ giới được mở rộng và không còn hạn chế như những nội dung cũ, vừa tạo điều kiện mở rộng cơ hội việc làm cho lao động nữ mà vẫn bảo đảm các điều kiện, tiêu chuẩn về lao động. Bộ Luật 2019 đã bổ sung, sửa đổi một số điều trong Chương X
2.1.1. Điều 135. Chính sách của Nhà nước (Điều 153 Luật LĐ.2012)
* Khoản 1 “1. Bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.”
* Khoản 5. “5. Nhà nước có kế hoạch, biện pháp tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở nơi có nhiều lao động. Mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có thêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ.”
2.1.2. Điều 137. Bảo vệ thai sản (Điều 155 Luật LĐ.2012)
* Điểm b, khoản 1: Bổ sung cụm từ “trừ trường hợp được người lao động đồng ý” trong trường hợp NSDLĐ sử dụng lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa.
* Bổ sung, sửa đổi khoản 2:“2. Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
* Khoản 3, bổ sung cụm từ “…hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.” Về lý do các trường hợp NSDLĐ được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ.* Bổ sung thêm quy định mới: “Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.”
2.1.3. Điều 138. Quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai (Điều 156 Luật LĐ.2012)
* Bổ sung khoản 1“1. Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.”
*Bổ sung khoản 2: “2. Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.”
2.1.4. Điều 139. Nghỉ thai sản (Điều 157 Luật LĐ.2012)
* Bổ sung thêm mới khoản 5: “5. Lao động nam khi vợ sinh con, người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ mang thai hộ và người lao động là người mẹ nhờ mang thai hộ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.”
2.1.5. Điều 141. Trợ cấp trong thời gian chăm sóc con ốm đau, thai sản và thực hiện các biện pháp tránh thai (Điều 159 Luật LĐ.2012)
* Nội dung điều luật được sửa đổi, bổ sung: “Thời gian nghỉ việc khi chăm sóc con dưới 07 tuổi ốm đau, khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu, phá thai bệnh lý, thực hiện các biện pháp tránh thai, triệt sản, người lao động được hưởng trợ cấp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
”2.1.6. Điều 142. Nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con (Điều 160 Luật LĐ.2012)
* Thay cả tên gọi vào nội dung của điều luật và bổ sung:“1. Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành danh mục nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con.
2. Người sử dụng lao động phải cung cấp đầy đủ thông tin về tính chất nguy hiểm, nguy cơ, yêu cầu của công việc để người lao động lựa chọn và phải bảo đảm điều kiện an toàn, vệ sinh lao động cho người lao động theo quy định khi sử dụng họ làm công việc thuộc danh mục quy định tại khoản 1 Điều này.”
2.2. Quy định đối với lao động là NKT
2.2.1. Điều 158. Chính sách của Nhà nước đối với lao động là người khuyết tật (Điều 176 Luật LĐ.2012)
* Nội dung mới của Điều luật chi tiết hơn: “Nhà nước bảo trợ quyền lao động, tự tạo việc làm của người lao động là người khuyết tật; có chính sách khuyến khích, ưu đãi phù hợp đối với người sử dụng lao động trong tạo việc làm và nhận người lao động là người khuyết tật vào làm việc theo quy định của pháp luật về người khuyết tật.”
* Bỏ khoản 2. “2.Chính phủ quy định chính sách cho vay vốn ưu đãi từ Quỹ quốc gia về việc làm đối với người sử dụng lao động sử dụng lao động là người khuyết tật.”
2.2.2. Điều 159. Sử dụng lao động là NKT (Điều 177 Luật LĐ.2012)
* Khoản 1 bổ sung cụm từ “… khám sức khỏe định kỳ phù hợp với người lao động là người khuyết tật.” thay cụm từ (…và thường xuyên chăm sóc sức khoẻ của họ). Như vậy luật quy định cụ thể, rõ ràng hơn đối với trách nhiệm của NSDLĐ trong việc bắt buộc phải khám sức khỏe định kỳ cho NLĐ.
2.2.3. Điều 160. Các hành vi bị nghiêm cấm khi sử dụng lao động là người khuyết tật (Điều 178 Luật LĐ.2012)
* Khoản 1: Bổ sung thêm cụm từ “…khuyết tật nặng hoặc khuyết tật đặc biệt nặng làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, trừ trường hợp người lao động là người khuyết tật đồng ý.”
* Khoản 2: Bổ sung thêm cụm từ “… Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành mà không có sự đồng ý của người khuyết tật sau khi đã được người sử dụng lao động cung cấp đầy đủ thông tin về công việc đó.”
Như vậy, việc sử dụng lao động là NKT làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm do Bộ trưởng LĐ-TB & Xã hội ban hành phải được sự đồng ý của lao động là NKT sau khi đã được NSDLĐ cung cấp đầy đủ thông tin về công việc đó.
3. Bộ luật 2019 chính thức có định nghĩa về hành vi phân biệt đối xử trong lao động và hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc
Tại Điều 3. Giải thích từ ngữ, điểm 8 đã định nghĩa về “Phân biệt đối xử trong lao động” và và điểm 9 định nghĩa về “hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc”.
* “8. Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử.”Theo Bộ luật Lao động 2012 thì hành vi “phân biết đối xử trong lao động” chỉ được quy định rải rác tại một số điều khoản với tư cách là một trong những hành vi bị nghiêm cấm mà chưa có một định nghĩa cụ thể, nên trên thực tế khó áp dụng.
* “9. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động.”
Bộ luật Lao động 2012 có nhắc tới “hành vi quấy rối tình dục” nhưng cũng chỉ rải rác tại một số điều khoản với tư cách là một trong những hành vi bị nghiêm cấm và là một trong căn cứ để NLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn mà chưa có một định nghĩa cụ thể về hành vi này.
Có thể nhận thấy, Bộ luật 2019 đã thể chế hóa Điều 35 của Hiến pháp về: quyền được làm việc, quyền được lựa chọn việc làm, nơi làm việc, quyền được hưởng lợi thành quả lao động của mình, quyền được bảo đảm an toàn vệ sinh lao động… Đồng thời đây là bước tiến mới, trong việc đưa khuôn khổ pháp luật lao động Việt Nam tiệm cận với tiêu chuẩn lao động quốc tế; tạo ra khung pháp luật tương đối hoàn thiện về quan hệ việc làm, điều kiện lao động và chức năng đại diện của NSDLĐ và NLĐ. Các quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ giờ đây được quy định rõ ràng, cụ thể và dễ thực hiện hơn. Mở rộng phạm vi bảo vệ NLĐ trong đó có lao động nữ và lao động là NKT. Mong ước của người dân, doanh nghiệp là các cơ quan chức năng sớm xây dựng, ban hành các văn bản dưới luật hướng dẫn để Lao động sửa đổi năm 2019 được đưa vào cuộc sống có hiệu quả cao nhất./.
Ls. Trần Văn Chương
| Bài viết được đăng trên Tạp chí Đồng Hành Việt số chuyên đề “hỗ trợ cho doanh nghiệp nhỏ và vừa sử dụng nhiều lao động nữ và lao động NKT” do Chương trình hỗ trợ pháp lý liên ngành dành cho doanh nghiệp 2015-2020 của Bộ Tư pháp (Chương trình 585) hỗ trợ thực hiện. Thông qua các bài viết được trong số chuyên đề mong muốn người lao động là người khuyết tật cùng các doanh nghiệp vừa và nhỏ nhất là các doanh nghiệp của và vì người khuyết tật cũng như doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động là người khuyết tật sẽ có thêm kinh nghiệm, kiến thức pháp luật khi sử dụng lao động là người khuyết tật… |
